heures-supplementaires

Les heures supplémentaires sont définies comme le nombre d’heures de travail effectuées dépassant l’horaire prévu. Ce dernier peut avoir été prévu contractuellement, tacitement, dans une convention collective ou encore par l’usage dans le cadre de l’entreprise. Effectuer  des heures de travail supplémentaires est une des obligations liant l’employé-e et est réglée à l’art. 321c du Code des Obligations. Cette disposition est absolument impérative et prévoit qu’un-e employé-e est tenu-e de fournir ces heures dans le cas où trois conditions sont réunies :

  • Les circonstances doivent l’exiger. Autrement dit, l’exécution de ces heures doit être objectivement nécessaire et doit être dans l’intérêt de la partie employeuse. Cette nécessité doit découler de circonstances momentanées inhérentes à l’entreprise tels que des travaux urgents, une charge de travail exceptionnelle ou encore l’absence temporaire de plusieurs collaborateurs. Une mauvaise organisation ou un manque de personnel ne sont pas des circonstances qui obligent un-e employé-e à travailler davantage[1].
  • L’employé-e doit être en mesure de s’en charger. Dans l’analyse de cette condition, la durée et la fréquence des heures supplémentaires sont relevantes. Plus elles sont régulièrement ordonnées, moins la partie employeuse pourra raisonnablement les exiger.

 

Ensuite, la situation personnelle de l’employé-e est également prise en considération. Les heures supplémentaires étant en principe ordonnées par la partie employeuse, l’employé-e doit être préalablement consulté-e et n’a l’obligation d’effectuer les heures demandées que si cela est acceptable pour lui. Dans ce cadre, la capacité de travail ainsi que la protection de la personnalité et de la santé de la partie employée sont prises en considération.

Par ailleurs, les employé-e-s ayant des responsabilités familiales ne peuvent être obligé-e-s à effectuer du travail supplémentaire au sens de l’ar. 12 LTr, sans leur consentement (art. 36 al. 2 LTr)[2]. Le travail supplémentaire est le travail dont la durée dépasse le maximum légal, et non le maximum contractuel[3]. Ces personnes devront donc exécuter les heures supplémentaires mais pourront mettre fin à cette exécution lorsque le maximum légal est atteint.

 

  • L’exécution des heures supplémentaires doit également être demandée de bonne foi.

L’employé-e a le devoir d’annoncer et de prouver les heures supplémentaires effectuées dans les plus brefs délais (30 jours maximum), afin d’être compensées en espèces ou en nature (art. 321 al. 3 CO). Le principe de base est celui de la rémunération des heures supplémentaires par le salaire habituel majoré d’un quart au moins. Cependant les parties peuvent y déroger par écrit, dans le cadre d’un contrat-type de travail ou d’une convention collective de travail[4]. Les parties peuvent également convenir d’une compensation en nature, c’est-à-dire par un congé d’une durée au moins égale aux heures exécutées en plus. Aucune forme n’est nécessaire pour choisir ce mode de compensation.

Concernant le travail à temps partiel irrégulier, sur appel ou occasionnel, autrement dit les contrats de travail dans lesquels aucune limite d’heures n’a été fixée contractuellement, la question est plus délicate. La doctrine estime que tant que l’employé-e n’a pas atteint la durée maximale, réglée à l’art. 9 LTr, de la semaine de travail, il ne s’agit pas d’heures supplémentaires[5]. Lorsque la limite fixée par la LTr est dépassée, les règles relatives au travail supplémentaire sont applicables.

L’employé-e étant capable et en mesure de fournir les heures supplémentaires et qui refuse de s’exécuter viole son contrat. Il est en demeure. Il s’expose ainsi à des dommages-intérêts conformément à l’art. 321e CO. Dans les cas où la violation est reconnue comme grave, cette dernière peut même constituer un motif de résiliation du contrat[6].

 

[1] ATF 124 III 469, JT 1999 I 354
[2] Wyler, p. 133
[3] Id. p. 123
[4] Wyler Rémy, Droit du travail, 2e édition, Berne (Stämpfli) 2008, p. 122
[5] Ibis
[6] Plus d’informations, Bregnard/Lustenberger, Überstunder- und Überzeitarbeit, Thèse, Berne 2007, pp. 57-59

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